從企業來講，木門企業要未雨綢繆，在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。同時木門企業老板和木門企業管理人員自身要加強學習，提高管理水平。

　　最近，山東碩豐門業有限公司總經理張碩林很無奈。別人是為企業無活做而發愁，張總在為定單太多一人忙不過來而煩惱。“近兩個月來，已經丟掉了三四個大的單子了，經銷商都親自找上門來，可就是發不了貨。”張總介紹說，“公司現在的規模有了，設備也足夠，就是生產跟不上定單。”張總是專業技術人才出身，生產管理和銷售都非常在行，可是隨著公司規模的不斷擴大，公司員工的不斷增多，生產技術環節的不斷深入和細化，他開始迫切地感覺到聘請一位專業高管人才的重要。

　　碩豐門業主要生產實木門和實木復合門，2009年底搬遷至臨沂高新區馬廠湖工業占地百畝園，建筑面積26000平方米的新工廠內，硬件設施已齊備，現在最缺的就是一位既懂技術又懂生產管理的專業人才。“木門行業從表面看好象很簡單，實際卻不是這么回事，是非常復雜的，沒有木門方面的專業知識和深入實踐，是做不好生產總監或技術總監的。做好總監既要懂得木門的生產工藝流程，科學合理安排好生產，又要能夠協調好各個生產部門之間以及生產與銷售、技術、采購等部門之間的關系。”張總又補充道，“公司如果有了這樣的人才，2011年生產翻兩番的任務就能基本完成一半了。但是人才難求啊。”那么，是什么原因導致木門行業專業高管人才如此匱乏呢?又如何解決人才匱乏問題呢?

　　行業發展太快，人才需求量大

　　據統計，木門行業2004年總產值尚不足200億元。隨后，每年以25%—40%的速度高速增長，即使在受金融危機影響比較嚴重的2009年，其增長速度依然保持在30%。2009年中國木門行業總產值大約在600億元，估計2010年可達700億元。目前國內從事木門生產的企業預計在5000家左右。如此眾多的企業對門業人才的剛性需求很大，加之木門行業發展時間短，專業人才本來就少，供需矛盾突出。高管人才更成為稀缺資源，供不應求。

　　企業發展迅速，人才培養滯后

　　木門行業市場進入門檻低，無需太強的經濟實力和太先進的管理模式，很多木門公司初期都是由家具企業或裝修公司轉產而來的，還停留在傳統作坊式的加工與制造層面。但是隨著市場的不斷擴大與產量的不斷提高，公司規模也越來越大，機械化生產不可避免。公司忙于生產和提高產量，一般都忽視對工人的技能培養，原先那些“手工匠”出身的師傅對機械化生產往往“搞不懂”，更談不上規范生產工藝和協調各種生產關系了，高管人才從本單位內部培養困難重重。

　　專業人才流失，尋求更好發展

　　市場經濟條件下，正常的人才流動對于木門企業優化人才結構，轉變企業經營觀念都是有益的。但人才流動過于頻繁，則會影響到木門企業的穩定性和連續性。由于“薪水”問題而離開木門企業的人員占相當比例。高級管理人才一般被房地產企業“挖”走，因為房地產企業開出的工資待遇一般都很優厚。

　　給足空間，讓人才為企業成長

　　木門企業要未雨綢繆，在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。同時木門企業老板和木門企業管理人員自身要加強學習，提高管理水平。樹立科學的人才觀，學會尊重人才，要對人才的重要性有足夠的認識，要有大膽使用人才的膽識和魄力。要給人才提供學習和培訓的機會，提升人才的層次和質量。高管人才不是一日煉成的，企業要給予足夠的空間和時間來培養。

　　從行業講，木門行業要形成尊重人才，愛護人才的風氣和習慣。要解決木門行業惡性競爭問題，不互相挖對方的墻角。通過健全合理而有競爭力的薪酬體系為木門企業員工及高管人才提供一個更廣闊的發展空間。加強職業教育，只有不斷讓更多的優秀專業人士加入到木門行業中來，才能徹底優化木門行業人才隊伍，提高行業的技術和管理水平。優秀的專業人才通過企業幾年的實踐工作，理論和實際相結合，才能形成龐大的高管人才后備力量，從而徹底扭轉行業人才匱乏的局面。