隨著80后、90后成為外出務工人員的主力，相對于以往只看工資多少的60后、70后，他們對自己的職業有了更長遠、更理性的考慮。如果企業沒有讓員工擁有歸屬感，必然導致忠誠度下降，在關鍵時刻留不住人。
　　
　　時代在發展，觀念在轉變，一個真正的鍍金行業需要的多為青年骨干，特別是門行業，面對硬邦邦的木頭金屬，年輕人能夠勝任和學習者為多。因此，如何規劃員工發展，伴隨著企業的進步、成長，員工在想什么，做什么。數年扎根于一家企業的員工有木有?為什么這樣的員工越來越少呢?
　　
　　“服務行業準入門檻低，雖然工作強度稍高，但難度相對簡易，因此工資水平的高低，并非導致服務業人員流動性強的根本原因。”隨著經濟社會的發展，比起薪酬待遇，越來越多的員工更看重自身的發展前景和潛力，用人企業應當著重培育員工歸屬感，將員工工作效率與工資待遇水平掛鉤，激發員工的進取心。
　　
　　相對服務業，行業更加傳統，有著深厚的文化底蘊和專業性。能夠讓員工在這一行當學到專業本領，懂得門業知識并進行運用，無疑拿到了金飯碗。這是優勢，但就目前而言，木門業，特別是生產制造為主的木門企業，多以中小微企業為主體，技術含量低，勞動強度大，待遇相對較低，人才流失嚴重。讓員工有歸屬感很重要。春節為什么必須趕回家，中國有幾千年的落葉歸根和歲末團圓的生活價值觀，中國人講究百善孝為先，過年了，做子女的給父母孩子買點禮物回家團聚成了社會底層老百姓最樸素的愿望。這也是中國民工回家過年最原始的動想。
　　
　　改革開放30年了，沿海城市的原住民和父母官從來就沒有把民工當作建設當地經濟的有功之人。在這些人的眼中，民工永遠是愚昧的、文化程度低的、不講衛生的、不守秩序的、低人一等的代名詞，民工是治安的主要亂源。他們始終戴著這樣的有色眼鏡來看待這個群體。而民工群體也自慚形穢，有著強烈的自卑感，他們也就處處小心翼翼，忍辱求生。他們只有在發薪水的時候才會有短暫的開心，因為他們可以拿著掙來的血汗錢改善鄉下老家的居住和生活條件。其他的時候，面對原住民和工廠老板的另類目光，他們也充滿了敵意與恐懼，所以，盡管城市在他們的手下，建設的是多么的漂亮多么的美好，那永遠不是自己的家。盡管偶爾有領導號召民工在當地過年，民工群體也會懷疑其誠意。
　　
　　民工群體受了太多的傷害，有身體上的，也有精神上的。比如2007年珠三角的民工荒，20多年了，民工們的工資就沒有漲過，而生活成本卻年年增長，所以，民工也就自發抵制去珠三角打工;30年來，暫住證制度成了有關部門盤剝民工的工具，成了歧視民工的象征;在2008年的東莞，出現了一條路，路上豎牌明示：新莞人與外地人不得通行!這讓廣大民工明白，即便你擁有了東莞戶籍，你仍然是不收歡迎和低人一等的。這樣的歧視，在中國沿海，每天都在發生，即便某一時間，當地出臺某個惠及民工的政策，民工也會條件反射的拒絕，因為，他們受的苦難實在太多了，他們不相信會天上掉餡餅。
　　
　　勞累了一年，民工們身心疲憊，他們在沒有溫暖的異鄉，用創富的夢想堅持著，要回家，只有在千里之外的鄉下，雖然落后，雖然貧窮，但那里有自己最溫暖的窩，一個可以徹底放松身心休息的家，那里沒有歧視，無須設防，那里有母親的嘮叨，有兒子的歡笑。
　　
　　回家看看父母，還有家鄉那條小河。多么樸素的想法，木門行業的商會組織、企業和個人組織做些實事，讓員工擁有這樣一份歸屬感，相信不難。解決了實際問題，這里就是家。
　　
　　此外，還要注重單位內的文化交流，打好“親情牌”，提高員工的凝聚力;在職業規劃上，要對員工今后的晉升培訓和指導，只有這樣才能在關鍵時候“有人用”，并且有“能人用”。