分手總是有許多的無奈與痛苦。如果分手之后，大家能夠很好地做朋友是大多數人的愿望，而結果總是事與愿違，多數成了“冤家路窄”。在經濟寒冬里，不少企業的瘦身裁員，成了無奈的選擇。即使面對不錯的老員工，也只能感嘆一聲：想愛你不容易。這是每一個企事業單位迫不得已而又不得不面對的事情。

若能實現與員工“分手不分心”，將來還會歡歡喜喜地“回家”，的確是件幸事，既體現了公司良好的形象，又很好地打造了眾志成城的文化，我想，這是每一個企業家都希望看到的事。若處理不妥善,不僅會給員工帶來較為嚴重的心理傷害，同時會給企事業單位的形象帶來負面的影響。據一份不完全的統計顯示,如果一位員工在裁員后對單位心懷不滿時，至少會分別給50個人講述該單位的負面信息。若裁員的數字達到一定數量時，這種負面宣傳的影響力是致命的。在昨日的浙江管理培訓論壇上，我提出了7個建議，暫稱之為7張王牌，現整理如下：

1.內心坦誠---讓員工甘愿為“愛人”犧牲

對于企業來說，裁員肯定是有原因的。往往員工只是站在自己的角度上看問題，會覺得委屈、傷心，甚至是憤怒。如果能讓員工站在企業的角度來看問題，就會理解這是一種無奈的選擇，不是自己不優秀，不是自己被“拋棄”，反而能夠默默地接受并表現支持，其關鍵是內心要坦城，業績狀況要透明公開。

2.果斷行動---不要讓員工自己選擇“分手”

如果讓員工自己選擇是被解雇還是退休，有的采取調整崗位、調任到分部等迂回策略，你可能會失去最好的員工。做出解雇決策時應該有前瞻性，挑選出開拓性的團隊，以確保你不用再次裁員。這一點，我是深有體會，曾經犯過這方面的錯誤，折騰來折騰去，結果是適得其反。

3.承擔責任---讓“分手”員工安靜地走開

裁員的決策歸根結底是由領導做出的，因此不要委責于員工、市場環境、競爭或者其它一些原因，你只需要說：“這是我的決策，也是我的錯，但我們必須這樣做。”這樣才能讓員工心平氣和地離開。如果你沒有這樣做的勇氣，那就別做領導了，公司現在比任何時候都更需要承擔責任的領袖。

4.不徇私情---給“分手”員工一個好心情

企業都會雇傭自己的朋友、朋友的朋友或者是親戚。當要裁員時，所有的員工都會關注這些“裙帶”們會怎樣。好奇與猜測隨之而來：“他留下來了，或者是他被解雇了?公司更看重的是裙帶關系還是業務能力?”一定要公私分明，給員工留下好的形象，才能帶著好的心情離開。

5.提供幫助---讓員工走出“被拋棄”的陰影

有時員工被解雇不是因為其自身的過錯，而更可能是其上級主管的過錯所致。所以，從道義上講，你應該給他們提供一些幫助，比如求職咨詢、撰寫簡歷和尋找新工作。有些公司專門處理有關員工解雇及過渡期問題，可以試試他們的服務。總之要，盡量減少被拋棄的感覺。

6.勇敢面對---不讓員工看到你躲在角落暗自神傷

說完該說的、做完該做的之后，你可能想退回自己的辦公室，關上手機，不再回復電子郵件，避免見任何人。千萬別做這么糟糕的事。這時你更應該到員工中巡視以激勵士氣。員工希望看到你，和你談談心，征求一下你的意見。他們不想看到自己的領袖躲在角落里暗自神傷。你應該表現出勇敢，這非常重要。

7.設定目標---讓員工在夢想與惜福中地繼續前進

裁員后，留下的員工可能會想：為什么我留了下來而同事卻被解雇了?下一輪裁員我還能留下來嗎？公司能生存下去嗎？你應該設定目標或重新強調已有目標，告訴團隊里的每一個人：為實現這些目標應該做些什么，并馬上付諸行動。

以上，是我在實際工作與管理培訓中的一點心得，與廣大管理者朋友分享。