市場經濟條件下，正常的人才流動對于門窗企業優化人才結構，轉變門窗企業 經營觀念都是有益的。一旦人才的流動過于頻繁，流動面過大，則會影響到門窗企業的經營穩定性和連續性。不少門窗企業對于人才的流失與管理也花費了很大精力，但仍然無然避免陷入人才流失 的"怪圈"。
人才流失的原因
近期，筆者在一些門窗企業了解到，不少門窗企業對人員流失比較頭疼。經過了解，由于"薪水"問題而離開門窗企業的職員占相當比例，面對近期的各種原材料的上漲，門窗企業和經銷商之間也不能因為原材料上漲而大幅提升價格，部分技術人才以及營銷人員難免會有思想波動，難免出現流失現象，那么如何去解決這種現象以及如何去管理呢？經過了解和分析，就這個問題筆者淺談幾點看法與建議。
第一，其實不管那個行業，關于人才流失與管理都是常有的一種現象，門窗企業生產和經營日趨規模化和專業化，競爭已經成為一種常態。門窗企業不再可能非常簡單的管理自己的生產和營銷，于是專注于科學管理、營銷管理和技術研發等某一方面的專業化人才應運而生。
第二，外流人才的去向主要是同行業企業甚至是競爭對手。人才流失的原因多是同行業門窗企業之間和競爭對手的挖掘或者是這些門窗企業能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發展空間。
第三，門窗企業的績效考核制度不合理或者不完善，門窗企業無法提供合理的、有競爭力的薪酬體系，通常是導致人才流失的直接原因。薪酬作為門窗企業向所招聘人才支付的購買其人力資源的"對價"，不僅是人力資源所有者賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了門窗企業對人才價值的評價。當員工感覺到門窗企業支付的薪酬不能很好的體現其人力資源的價值時，或者是不能正確評估其對門窗企業的貢獻時，就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的門窗企業中去。
