【門窗幕墻網】如今，一二線城市的市場競爭愈發激烈，市場占有率趨近于飽和，而三四線城市的市場開發空間潛力凸顯，之前主攻一二線城市的家居建材品牌紛紛走上了渠道下沉之路，開始進軍三四線城市，而木門市場也不例外。相比之下，三四線城市的木門市場一直占據著不容小覷的份額，市場本身還存在一定的挖掘空間，同時也擁有著鮮明的地域特征。
以國內大多數三四線城市的市場為例，一般來說當地的經濟能力普遍不高，消費勢頭不夠活躍，消費者對于木門的選擇缺少獨立主見，更容易受到降價、促銷等活動方式的影響。處長期在這樣的消費環境下，促使三四線城市的經銷商成長為了一個獨特的群體。目前在國內，縣級木門經銷商數量繁多，其實力則偏弱，相比市級乃至省級的木門經銷商，其在產品和渠道等核心元素上均不占優勢。
但是面對這種劣勢，三四線地區的木門經銷商卻擁有一個特殊的突破口——人和，即對“人”的把握。關注“人”的元素，借助不同維度的人的力量來鞏固、發展自己的市場。對于三四線城市的經銷商而言，有兩類人至關重要，即導購和年輕員工。圍繞著這兩類人在運作過程中的任何一個微小環節，都有可能對經銷商自身的發展產生關鍵的影響力。那么，對于這兩類人，具體應該如何來正確引導、發揮他們的作用呢？現在，我卡羅曼就來給大家侃一侃這其中的奧妙。
其一，前文有提到，由于三四線城市的消費者在選擇上缺少獨立主見，容易受“意見領袖”的引導，因此導購這一角色在縣級經銷商手里，能夠發揮出更大的作用。而在這一塊上，很多經銷商老板在招聘導購、促銷員時，思想認知上都存在一定的局限性，即都喜歡招年輕漂亮的小姑娘，認為只有這樣才可以吸引顧客，取得良好的促銷效果。這當然是一種很符合市場的選擇，不過，經銷商也可以招聘一些年齡偏大、長相忠厚老實的女性來擔任導購角色。一方面，她們是需要養家糊口的人，比年輕人經驗更豐富，做事踏實賣力；另一方面，她們本身在家庭中擔任主婦的角色，更懂得前來購物的主流消費者的需求，因此和消費者之間的對話推薦更為精準，容易拉近導購和消費者之間的距離感。
其二，招聘完成后，經銷商要對其進行至少3天的培訓，主要是圍繞著三個方面的內容：一是促銷時的禮儀和規范；二是木門相關專業知識，如木門的相關參數、賣點、差異化優勢、面對的消費人群等；三是銷售技巧的培訓，比如促銷的話術、對消費者的引導等。
其三，也要改革導購的提成制度。現在普遍傳統的做法是“一天××元”或者每個月的底薪為多少。但是經銷商也完全可以像對待業務員一樣，為導購設定階梯式的提成方案，比如超出銷售額的20%左右的利潤，可以歸導購所有，這樣能夠激發導購的積極性，讓木門的銷售更為順暢。
“小鎮青年”泛指出身在三四線城市及以下的縣城、鄉鎮，在老家生活工作，或是前往大城市及省會周邊城市打拼的青年。其中，縣城、鄉鎮的年輕人占據著相當一部分份額。在去年，《南方周末》也曾經發布過《相信不起眼的改變——2018中國小鎮青年發展現狀白皮書》，讓“小鎮青年”這一概念受到了更多矚目。
而對于三四線城市的木門經銷商來說，小鎮青年的崛起，也意味著更多的招工機會。但是對于這些年輕人而言，縣級品牌門店并非是一個“理想”的職業選擇。一方面，工作的范圍僅局限在縣鎮，接觸范圍也不過是終端店主和品牌商務經理，眼界和人脈面均窄；另一方面，縣級品牌店往往規模上不會太大，其結構比較簡單，從而注定了員工晉升空間小，前景不夠明朗。而這對于熱血沸騰、熱衷于和同齡人對比的年輕人而言，都是擇業上的門檻所在。
那么面對這些問題，經銷商又該如何拉攏這些“小鎮青年”，讓90后、00后新生代年輕人，心甘情愿做自己的員工，充分發揮出他們的才干呢？其一，是要為員工提供基本的尊重。比如在公司中，為業務員也設立辦公桌和獨立的柜子，方便其處理工作事務，而非是早上開個早會，就讓業務員下去跑市場，傍晚再回公司匯報總結；其二，是讓員工擁有學習和晉升的機會。比如為優秀員工提供去企業學習、外出培訓、旅游的機會等；其三，是要給予員工歸屬感。不少三四線城市的年輕人之所以留在本地，而不是流動到大城市發展，多數是出于對家庭責任的考慮。因此，父母長輩也是“小鎮青年”的一個“軟肋”所在。那么就可以在這方面做文章，比如逢年過節時，經銷商可以將公司福利、年終紅包等直接送到員工家中，還可以向員工的家人多多夸獎，給足員工的“里子”和“面子”，自然能夠讓員工擁有好感和歸屬感，從而更加踏實努力的工作。
在開放的消費環境下，人是所有商業往來的核心之一，導購人員、年輕員工，看上去都是普通甚至不起眼兒的角色，但他們所匯聚起的力量，將有力地推動三四線城市的品牌店向更專業、更靈活、更具前景的方向發展。卡羅曼木門加盟方案向來力求為合作伙伴提供全面的人力資源支持，其對消費者心理、行為、動態進行全面分析，高水平區域商務經理輔助指導，對導購、業務人員、安裝技師的專業培訓，幫助經銷商建立起專業的人才團隊，讓無論是經銷商、客戶還是員工，都能真正的“把舒適帶回家”。
