【門窗幕墻網】很多企業把績效失敗的原因歸咎與是HR管理技術不精，而絕大多數的HR管理者又把原因歸咎于是老板的不支持，其實都不是。絕大多數企業績效失敗的真正原因不是HR管理技術不精、不是模式不對，更不是量化不足，而恰恰是木門企業內部“螃蟹式的組織文化”而導致的。HR總監也好，經理也罷，不過都是“螃蟹文化”的替罪羊。
企業“螃蟹式的組織文化”特性
捉過螃蟹的人或許都知道，如果在簍子中放一只螃蟹，肯定會跑出來，必須加上蓋子。簍子中放了一群螃蟹，就不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的。原因是只要有一只想爬，其他的螃蟹一定會一個個死死地拖著你的腿，生生地把你拽回來，因為誰都不愿意墊底。團隊也一樣。在盛行“螃蟹文化”的企業中，很多人早已習慣了現有的生活，認為自己沒有功勞也有苦勞，不思進取，墨守成規，害怕改變，更害怕危及自己現有的地位和利益，哪里容得你來搞績效!于是就一窩蜂地站起來反對，有的甚至不惜狹技術而令老板，讓老板在績效決策上投鼠忌器，人為地造就了這種績效困局。
績效是中國木門企業的必然選擇
其實，這是來自對企業績效徹頭徹尾的誤解。很多人簡單地認為績效就是扣工資，就是動員工的奶酪，殊不知：績效的真正目的有三個：首先是幫助員工克服自身障礙、提升自身的職業能力，其次是規范企業內部管理，打造企業核心競爭力，最終實現員工與企業的雙贏。也就是說，只有員工績效提升了、收入增加了，木門企業才能獲得持續發展的可能。片面認為績效就是扣工資，無異于就是一種幼稚。
企業即使績效失敗也并不可怕，可怕的是績效計劃還沒有開始就“被擱淺”。因為即使失敗了，起碼也還能收獲一點績效經驗或教訓，發現真正的績效盲點，找到從頭再來的勇氣，也能對內部績效堡壘式的螃蟹文化形成一定的沖擊，從而為再次的績效突破奠定基礎。而要是還沒開始就“被擱淺”的話，那么這種績效文化就真的值得警惕了。因為相互牽制的螃蟹永遠爬不出一尺竹簍，拒絕改變、內斗不斷的團隊永遠是一群螃蟹，而那些無法打破大鍋飯藩籬的企業，絕對難逃“長不大”、“做不強”乃至一朝崩盤的命運。
績效是中國木門企業的必然選擇。打破績效困局更是中國木門企業的當務之急。而制約個人績效的是技能，制約團隊績效的一定是文化，所以，提升績效之前必先改變組織文化。
